2013年12月，被告王某到原告处工作。2016年9月15日，原、被告双方签订劳动合同一份，合同期限为2016年9月15日至2019年9月14日，合同约定被告的工作岗位为技术岗位。2013年12月19日，原、被告双方签订保密合同一份，该合同对双方之间就被告在任职期间及离职以后保守原告技术秘密和其他商业秘密等有关事项进行了约定，其中第五条约定“甲方（原告）同意就乙方（被告）离职后承担的保密义务，甲方在支付乙方的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密义务，故而无需……另外支付保密费”，第十四条约定“乙方（被告）如违反本合同任何……一次性向甲方（原告）支付违约金壹佰万元整”，庭审中，被告对该合同中的“王某”的签名无异议，但主张上述保密合同系格式合同。

2017年5月5日，被告向原告递交辞职报告一份，内容为“尊敬的公司领导：我自2017年3月1日调入公司品管部，负责公司品管部的管理工作，经过两个月的工作，我发现我无法胜任公司品管部的管理工作，另外，因为我母亲健康状况的原因也需要我经常请假去照顾，为了避免给公司的品管工作带来被动，特提出辞职”。

 2017年5月22日，原告为被告出具解除、终止劳动合同证明书，双方解除劳动合同并经劳动部门备案。诉讼中，原告主张被告在其单位工作期间，离职前每月工资收入在5500元左右，被告主张为每月5000元左右。同时，原告主张其为被告发放的工资收入中已包含保密费和竞业限制补偿，且依据双方签订的保密合同，被告离职后原告无需再另行支付竞业限制补偿，被告对此提出异议。

 2018年9月13日，淄博市博山区劳动人事争议仲裁委员会对申请人某公司（即本案原告）与被申请人王某（即本案被告）违约金劳动争议案件作出博劳人仲案字【2018】第1134号仲裁裁决书，驳回申请人（即本案原告）的申请请求。原告不服，向法院提起诉讼。

 劳动者的合法权益受法律保护。负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位与劳动者约定竞业限制，用人单位未按照约定支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位履行竞业限制协议，支付经济补偿。自工作交接完成后满一个月，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不受竞业限制协议的约束。

 本案中，原告所提供的保密合同系格式合同，系原告事先打印，双方予以签字盖章，对于其中双方有争议的条款，应当作不利于原告的解释。依据上述保密合同，被告离职后原告无需另行支付保密费，显然加重了劳动者的责任，不符合相关法律规定，应为无效。

 被告自2017年5月5日辞职，2017年5月22日原告为被告出具解除、终止劳动合同证明书，之后原告未支付被告任何经济补偿，被告可以不受双方所签订保密合同条款的约束。同时，原告所提供的证据无法证实被告从原告处离职后到与原告经营同类产品的另一公司处从事相关技术工作，亦无法证实被告利用其所掌握的原告的相关技术为该公司服务，从而损害原告的相关权益。

 因此，对原告要求被告支付违约金100万元的诉讼请求，法院依法不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决驳回原告某公司的诉讼请求。原告对上述判决不服，提起上诉。2019年6月24日，淄博市中级人民法院作出裁定，依法驳回上诉，维持原判。

 所谓竞业限制是指根据法律规定或者当事人的约定，限制用人单位员工在任职期间或者离职后一定期限内，利用在职期间掌握的用人单位的商业秘密，从事与其用人单位相同、相似的竞争性营业行为。竞业限制作为一种法律制度，其立法目的在于通过限制劳动者在工作期间及离职后一定期限内从事与用人单位存在竞争关系的业务或者到与用人单位存在竞争关系其他用人单位任职，达到保守商业秘密和维护有序的市场竞争秩序。根据现有法律规范及司法实务的一般见解，竞业限制协议是否违反诚实信用原则或生存权保障原则，是确认其是否有效的基本标准。

本案中，被告王某2017年5月5日从原告单位辞职，原告在诉讼中提供的光盘录制时间为2018年4月14日，已在被告离职后近一年的时间，故原告不能证明被告离职后到经营同类产品的公司从事技术工作，因此原告主张被告违反竞业限制约定，无证据予以证实，法院不予支持。且被告离职后，原告一直未支付被告竞业限制经济补偿金，原告主张在已发放的工资中支付的保密费即是竞业限制补偿金，该主张与法律规定相悖，且数额亦不符合法律规定的不低于最低工资数额的要求，故对其抗辩主张本院不予采信。因原告未按照法律规定的期限、标准支付被告竞业限制补偿金，故被告无需遵守竞业限制的约定。